外国人採用は、労働力の確保や職場の活性化に欠かせません。また、海外への事業展開を視野に入れ、現地の事情に詳しい外国人を雇用することによって、海外展開を円滑に進められるメリットもあります。
しかし、外国人を初めて採用する場合は、戸惑うことも多いのではないでしょうか。今回は外国人を採用する際の具体的手順と注意点についてご紹介します。
外国人を募集する方法
外国人を雇用する際の主な募集手段としては、求人広告、紹介、ハローワーク、監理団体の4つがあります。
1.新聞や雑誌、求人サイトに求人広告を出す
新聞や雑誌、求人サイトに求人広告を出し、直接外国人を募集する方法です。近年は経済のグローバル化が一段と進み、海外展開のために外国人材用を行う企業が増えています。
日本人採用と同じ採用プロセスで外国人採用を行う企業も多くありますが、「履歴書の記載内容が誇張されていないか」「業務遂行に必要な実務経験とスキルを持っているか」「日本語運用能力（会話力・文書読解力）を備えているか」をよく確認することが重要です。
2.自社従業員や取引先、大学に紹介してもらう
自社従業員や取引先に外国人労働者を紹介してもらうことも1つの方法です。紹介してくれた従業員や取引先の期待に応えようと、採用された従業員は高いモチベーションを維持しながら働いてくれるでしょう。
また、外国人留学生が多い大学では、留学生の生活をサポートするだけでなく、日本で就職するための支援も積極的に行っています。そのため、大学の就職課に求人を出す方法も有効です。
3.ハローワークや外国人雇用サービスセンターを利用する
ハローワークでも外国人の求人を受け付けている他、外国人雇用サービスセンターも利用できます。
東京・名古屋・大阪にある外国人雇用サービスセンターは、外国人のためのハローワークです。日本での就職を希望する外国人留学生と専門的・技術的分野の在留資格を持つ外国人の就職支援を行っています。
4.外国人技能実習生の監理団体に相談する
「向上心旺盛な若者が欲しい」「会社の活性化を図りたい」という場合は、監理団体を経由した外国人技能実習生の受入れを検討しても良いでしょう。「外国人技能実習制度」とは、外国人が日本における技能実習を通じて技能・技術・知識を修得し、母国の発展に寄与することを目的として平成5年に設けられた制度です。
実習生受入れ企業は、海外送り出し機関によって選抜された実習生候補と現地で面接を行い、実習生を決定します。実習生の入国手続きをはじめ、人選から海外での教育、国内講習や各種書類の準備、実習生の監理・指導、相談は監理団体が担当します。
ただし、実習制度を利用する場合は、「修得しようとする技能が単純作業でないこと」「帰国後に日本で修得した技能等を生かせる業務に就く予定があること」などの要件があるため、注意が必要です。
日本に在留する外国人を採用する場合
日本に在留している外国人を採用するときは、面接のときに在留資格（就労ビザ）を確認します。
在留資格によって在留できる期間や在留中に認められる活動が決まっています。外国人に任せたい業務内容が在留資格で認められた活動内容と異なる場合、入管法第20条に基づき、「在留資格変更許可申請」を行わなくてはなりません。
例えば、在留資格「留学」を持つ外国人留学生を日本で雇用する場合、在留資格を就労可能な在留資格に変更する必要があります。
海外在住の外国人を日本に呼び寄せる場合
海外在住の外国人を日本に呼び寄せる場合、入管法第7条の2に基づき、「在留資格認定証明書交付申請」を行います。申請方法は外国人本人による申請の他、外国人を受入れようとする機関の職員による代理申請が可能です。
代理申請のときは交付された在留資格認定証明書を外国人に送付し、その外国人が在外日本大使館や領事館での査証（ビザ）申請や空港での上陸審査の際に証明書を提出することで審査がスムーズになります。
おわりに
外国人を採用する際に厚生年金保険の手続きを要するときもありますが、掛け捨てになってしまうという誤解から、厚生年金保険への加入を嫌がる外国人もいるようです。しかし、原則として5人以上の従業員を雇用する事業所には厚生年金制度が適用され、厚生年金制度の適用事業所で働く従業員は、加入要件を満たせば厚生年金被保険者となります。
「厚生年金保険は強制加入であり、個人の意思で加入する・しないを選択することはできない」「加入期間中に保険事故（障害または死亡）が発生したときは保険給付が行われ、保険事故が発生せずに帰国したときは脱退一時金が支給される」ことを本人に理解させることが大切です。
